Heb je wel de juiste mensen aangenomen?

Je hebt een goed product of een sterke dienst. Je weet wie je doelgroep is en je werkt hard om zichtbaar te worden in de markt. Maar op een bepaald moment kun je het niet meer alleen. Je neemt mensen aan om je te helpen groeien. En toch loopt het daar bij veel ondernemers mis. Wat vaak gebeurt, is dat medewerkers komen en gaan. Een soort draaideur. Tot het punt waarop je denkt: laat ik het zelf maar doen. Zelfs als dat betekent dat je dagen van veertien uur maakt. Want dat voelt soms nog efficiënter dan werken met de verkeerde mensen. Maar waar gaat het dan mis?

Niet iedereen is inzetbaar

Volgens een bekend model zijn er grofweg drie soorten medewerkers:

• De bereidwilligen
• De openlijk ongehoorzame negatievelingen
• De totaal onbekwamen

Het ongemakkelijke inzicht: alleen de eerste groep is echt inzetbaar. De andere twee kosten structureel meer energie dan ze opleveren. Ze doen niet wat er gevraagd wordt, leveren niet wat nodig is en vragen onevenredig veel begeleiding en correctie. Investeren in deze mensen levert simpelweg te weinig op.

Herken de signalen

Een openlijk negatieve medewerker herken je vrij snel. Iemand die overal iets van vindt, beter denkt te weten hoe het moet en jou vertelt hoe je je bedrijf moet runnen, maar ondertussen niet uitvoert wat er gevraagd wordt. Aan de andere kant heb je de medewerker die het gewoon niet voor elkaar krijgt. Altijd te laat, veel bezig met randzaken, weinig focus op het werk. De intentie lijkt er soms wel, maar het resultaat blijft uit. In beide gevallen geldt: blijven trekken heeft weinig zin.

De verleiding om te blijven proberen

Veel ondernemers hebben de neiging om toch door te gaan. Nog een kans geven. Nog een gesprek. Nog een poging om iemand “mee te krijgen”. Dat is menselijk. Je wilt helpen, je wilt iemand niet zomaar laten vallen. Maar ondertussen schuift je focus weg van waar het echt om draait: je bedrijf laten groeien en leveren wat je belooft. En het risico wordt groter. Hoe langer iemand blijft die niet past, hoe moeilijker het wordt om daar later nog helder op te acteren.

Waar moet je dan wel op letten?

De sleutel zit aan de voorkant: selecteren op bereidheid. Tijdens gesprekken kun je daar verrassend goed zicht op krijgen, als je de juiste vragen stelt. Vraag naar wat iemand concreet gedaan heeft. Waar iemand trots op is. Welke resultaten er behaald zijn.

Voorbeelden hiervan zijn:

• Heeft iemand dingen verbeterd?
• Heeft iemand verantwoordelijkheid gepakt?
• Heeft iemand meer gedaan dan gevraagd werd?

En misschien nog belangrijker, blijft iemand leren en ontwikkelen? Nieuwsgierigheid en de wil om beter te worden zeggen vaak meer dan een perfect cv.

Een duidelijk keuze maken

Zodra je merkt dat iemand niet bereid is om bij te dragen, wordt het eigenlijk een simpele keuze, ook al voelt die niet altijd zo. Te lang doorgaan met mensen die niet passen, brengt je organisatie uit balans. Het vertraagt je team, kost energie en kan uiteindelijk zelfs je reputatie of resultaat schaden. Een goed team bouw je niet door iedereen een kans te geven. Je bouwt het door bewust te kiezen voor mensen die willen bijdragen. Mensen die willen werken. Die dingen gedaan krijgen. Die verantwoordelijkheid nemen. Als je die mensen vindt en vasthoudt, ontstaat er vanzelf iets anders: rust, focus en groei. En dat is uiteindelijk waar je het voor doet.

Meer informatie? Neem contact met ons op.
Wij gaan graag met je in gesprek!

Of ontdekt onze ondernemerstest en krijg inzicht in jouw eigenschappen als ondernemer!